Fouille des effets personnels des salariés par l'employeur : conditions requises

L'employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin.

La cour de cassation, afin d'assurer la protection de la vie privée du salarié, exige deux séries de conditions.

La première, tenant à l'accord du salarié, est tout à fait cohérente au regard des textes en vigueur. L'employeur peut avoir connaissance d'éléments de la vie privée du salarié, d'abord, en application de l'article L. 1121-1 du code du travail, lorsque des impératifs, notamment relatifs à la sécurité de l'entreprise et de ses salariés, justifient une immixtion dont les limites résident exclusivement dans le principe de proportionnalité et de circonstances exceptionnelles.

 À défaut d'une telle nécessité, l'employeur n'est plus en mesure de porter une quelconque atteinte à un droit fondamental du salarié, dont le droit au respect de la vie privée, auquel l'article 9 du code civil n'apporte aucune restriction ni exception. Il doit donc requérir son accord. C'est pourquoi les articles L. 1121-1 du code du travail et 9 du code civil fondent parfaitement cette exigence. 

Ces obligations permettent de s'assurer que l'employeur ne se procurera pas, de manière déloyale, un moyen de preuve afin de prononcer une sanction disciplinaire, voire un licenciement. L'employeur pourrait être notamment amené à profiter de l'ignorance du salarié ou de la crainte suscitée par l'autorité dont il dispose sur lui, surtout lorsque la fouille est conduite par des salariés chargés, en temps normal, d'assurer la surveillance de l'entreprise.

Il s'agit donc d'éviter que l'employeur, par différentes manœuvres, soutire l'accord du salarié car, une fois celui-ci donné, il ne peut être constaté formellement aucune atteinte à la vie privée.

Faut-il transposer cette solution à tous les cas de fouille ?

Deux situations peuvent ainsi se présenter.

Dans la première, la fouille s'effectue dans un sac appartenant au salarié, auquel cas le présent arrêt trouve à s'appliquer pleinement.

Dans la seconde, le contenant est mis à disposition par l'employeur. Cette donnée continue de jouer un rôle, mais seulement sur le plan probatoire. Aussi, dès lors que le salarié a omis de personnaliser le fichier informatique ou d'identifier son vestiaire, l'employeur peut-il librement en contrôler le contenu. Dans le cas contraire, l'employeur est tenu de se soumettre, non plus seulement à la présence du salarié, mais à son accord, ainsi que de l'informer des différents droits dont il dispose, sauf circonstances exceptionnelles.

 A notre sens l'employeur ne peut porter une atteinte excessive et doit toujour sprendre des précautions.